Bien que retenus à la suite soit d’une offre d’emploi soit d’une demande d’emploi, certains travailleurs sont parfois soumis à une période probatoire par leurs employeurs avant de se mettre effectivement au travail pour lequel ils sont recrutés. Laquelle période est souvent stipulée dans le contrat de travail liant les deux parties (l’employeur et le travailleur). Cela est donc qualifié en droit du travail : » le contrat de travail assorti de la clause d’essai ».
Cette notion de l’essai mérite examen au regard du droit positif congolais.
En effet, la notion de l’essai est prévue par la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n°015-2002 portant Code du travail congolais, spécialement en son article 43.
Aux termes des dispositions de cet article, les parties (employeur et travailleur) peuvent convenir en effet de procéder à un essai et cette clause d’essai doit être constatée par écrit car, la période d’essai ne se présume pas.
De ce fait, la problématique relative à la nature juridique de l’essai se pose.
Il est en effet difficile de déterminer la nature juridique de l’essai pour deux raisons : l’absence d’une définition légale et vu la diversité des sources et des formes de l’engagement à l’essai.
D’où, la détermination de la nature juridique exacte a fait objet de controverse doctrinale.
De cette controverse, nous estimons que l’essai est un contrat unique (différent du contrat de travail) sous condition suspensive ou résolutoire. Ce contrat devient définitif à la fin de l’expiration de la période d’essai, sauf intention contraire des parties.
Il s’agit là d’une période probatoire qui permet à l’employeur de s’assurer que le travailleur convient du point de vue compétence et aptitude à son poste de travail ; et au travailleur de vérifier si la tâche lui confiée lui convient.
Notons qu’à l’issue de la période d’essai, les deux situations se présentent : ou l’essai se révèle satisfaisant, le contrat revêt en ce moment un caractère définitif, ou l’essai se révèle non satisfaisant, chaque partie reprend sa liberté sans formalité particulière et sans qu’une responsabilité puisse être encourue. Toutefois, l’employeur qui déclare non satisfaisant l’essai de son travailleur doit motiver sa décision sous peine d’engager sa responsabilité civile (paiement des dommages et intérêts au travailleur préjudicié) si le travailleur estime que la décision de l’employeur est complainte ou tendancieuse. Dans ce cas, la preuve incombe au travailleur afin de démontrer que la rupture (décision déclarant l’essai non satisfaisant) a été prise dans l’intention de nuire et que sa qualification professionnelle n’était pas en cause.
S’agissant de la durée de la période d’essai, les parties peuvent librement en fixer. Cependant, la Loi en la matière (Code du travail précité) fixe le délai maximal au-delà duquel la période d’essai ne peut dépasser. Autrement dit, la période d’essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession.
Concrètement, la durée maximale de l’essai ne peut dépasser un (1) mois pour le travailleur manœuvre (dont le travail ne nécessite pas une spécialité) ni six (6) mois pour les autres travailleurs (dont le travail nécessite une certaine spécialité ou une connaissance approfondie).
Comme pour dire, si les parties prévoient librement une durée plus longue que celle maximale. Celle-ci est réduite de plein droit à un (1) ou à six (6) mois, selon le cas, tels que repris ci-haut.
Par ailleurs, si la prolongation des services d’essai sont au-delà de la durée maximum, cela entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail, c’est-à-dire le contrat est dès lors conclu à titre définitif et ce, en faveur du travailleur. D’où, le délai maximal d’essai doit être observé par l’employeur. En revanche, il est bien entendu que les parties peuvent réduire la période d’essai en deçà du délai maximal exigé suivant le principe convenu.
Soulignons que les délais d’engagement et de route ne sont pas compris dans la durée maximale de l’essai. Par contre, la maladie survenue pendant la période d’essai entraîne la prolongation de la période d’essai car elle constitue une cause légale de la suspension.
Enfin, précisons que l’engagement à l’essai confère à chaque partie une faculté absolue de résiliation unilatérale du contrat de travail à tout moment moyennant un préavis de trois (3) jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification et ce, sauf stipulation contraire expresse du contrat. Mais en cas de faute lourde de l’une des parties, la rupture peut intervenir immédiatement et sans préavis pendant les trois (3) premiers jours de l’essai.
